A-38：差別禁止テスト

    　

    プランが比較的給与の高い従業員に有利になっていないかという、差別を禁止させるテストとして次は、実際に従業員や企業が拠出しているお金についてみていきます。ミニマム･カバレッジはプランが従業員に対して公平に加入機会を提供しているかという点を見てきましたが、今回は実際に、比較的給与の低い従業員（非高給従業員）がプランに拠出しているかを見るものです

    ポイントは次の二点、（１）従業員の税引き前拠出についてテストする、４０１（ｋ）テスト、（２）企業の拠出（主としてマッチング拠出）についてテストする４０１（ｍ）テストです

    １．４０１（ｋ）テスト

    プランに拠出されているのが、高給従業員ばかりの税引き前拠出金で運営されていないだろうかという点をテストします、このテストはＡＤＰ（Actual Deferral Percentage）テストともいわれます。

    　

    1. 前述したＨＣＥ(高給従業員)の定義を利用しまして、従業員を高給従業員グループ、と非高給従業員グループの二つに分けます。

    2. 年間の税引き前拠出金を報酬額で除した拠出率を二つの従業員グループで算出します。

    3. 非高給従業員の平均拠出率を基礎に、高給従業員の平均拠出率の上限を算出します。

    4. 実際の高給従業員の平均拠出率が c.で算出された上限を超えていなければテストは合格です。

    　

    【超過して拠出した高給従業員の税引き前拠出金の扱い】

    1. 超過拠出金分を高給従業員へ戻す。

    2. 超過拠出した税引き前拠出金を所得税を支払った上で、税引き後拠出金としてプランに留置く。

    3. 非高給従業員グループへ企業が追加の拠出金を拠出する。（これは、企業が拠出していながら、従業員拠出と認められる、特殊な拠出金であります、Qualified Matching Contributionsと呼ばれています）

    　

    セーフ・ハーバー・ルール

    １９９９年からセーフ・ハーバー･ルールが適用になり、この条件を満たしていれば、４０１（ｋ）テストを行わなくてくなります。

    Ａ．従業員拠出について、報酬額のの０％から３％までの従業員拠出に対して、マッチング拠出は１００％、３％を超えて５％までは、５０％のマッチング拠出をする。（あるいは、従業員拠出の０％から４％までに対しマッチング拠出を１００％にする、でもよい）

    Ｂ．制度の加入資格者全員にたいして、拠出をしてもしてなくても、一律３％の企業拠出金を与える

    以上　Ａ．またはＢ．が実施されていれば、よい事になります。

    　

    ２．４０１（ｍ）テスト

    次は、企業が拠出するマッチング拠出金（プロフィット・シェアリング拠出金は対象外）が、高給従業員に偏っていないかという点をテストするものです。このテストはＡＣＰ（Actual Contribution Percentage）テストともよばれます。このテストでは税引き後拠出がマッチング拠出と同列に扱われます。

    　

    1. 前述したＨＣＥ(高給従業員)の定義を利用しまして、従業員を高給従業員グループ、と非高給従業員グループの二つに分けます。

    2. 年間のマッチング拠出と税引き後拠出金の合計額を従業員の報酬で除した企業拠出率を二つの従業員グループで算出します。

    3. 非高給従業員の平均拠出率を基礎に、高給従業員の平均拠出率の上限を算出します。

    4. 実際の高給従業員の平均拠出率がBで算出された上限を超えていなければテストは合格です。

    　

    【超過して拠出した高給従業員の税引き前拠出金の扱い】

    1. 超過拠出金分を高給従業員へ戻す。

    2. 非高給従業員グループへ企業が追加の拠出金を拠出する。（これはQualified Non-Elective Contributionsと呼ばれています）

    　

    　

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