従業員の拠出した金額に応じて、その一定割合を企業が拠出するものです。例えば従業員が給与の６％拠出したら、企業は３％拠出する（マッチング拠出が従業員拠出の５０％の場合）、従業員が給与の８％拠出したら、企業は４％拠出するというように、従業員の拠出する規模に応じて企業拠出額の絶対額が変わる仕組みを持ちます。

従業員がゼロ拠出の場合は、企業もマッチング拠出額はゼロになる。このようにマッチング拠出は、従業員拠出を促進するインセンティブの効果を持ちます。また、４０１（ｋ）プランが確定拠出型という分類に入っているけれども、拠出額は決して確定してはいないのがこのマッチング拠出の特徴では無いでしょうか。

一般に、従業員拠出は、年収の高い従業員ほど給与に対する拠出割合が高くなります。その結果として、このマッチング拠出という、インセンティブは高給従業員に偏って支給されてしまい、従業員間の不公平にもつながります。また企業の資金負担の点からも拠出額が突出する事は望ましい事ではありません。

上記の問題に対処するために、マッチング拠出の拠出上限を設定する事が一般的に行われています。方法は�@マッチング拠出そのものに制限を設ける方法、�Aマッチング拠出を従業員拠出の一定割合まで限定する方法です。

�Aについての説明

従業員拠出が給与の６％まではマッチング率５０％です、即ち従業員拠出分の５０％出します、ただし、６％を超えたら、マッチング拠出は止めます、という事なので、給与の８％拠出する場合は、マッチング拠出は、従業員給与の３％で頭打ちとなります。

マッチング拠出以外の企業拠出を、任意拠出といいます、任意拠出は従業員が拠出するしないに関わらず企業が必ず拠出するものです、プロフィットシェアリングは任意拠出の代表的なものです。全米の４０１（ｋ）プランの三分の一のプランがプロフィットシェアリング拠出を行っているといわれております。

プロフィットシェアリングの意味は、企業利益（プロフィット）を従業員の退職勘定に分配（シェア）するという事で、具体的には従業員の給与の一定割合（例えば３％など）を拠出するという方法で行われます。元々、プロフィットシェアリングは企業の利益に対応しており、企業業績によっては拠出しない事もありえるわけですが、プランドキュメントに拠出は毎年行うと記載した場合は、利益が無い年も拠出しなければならなりません。

この制度は、４０１（ｋ）プラン以前から行われていたもので、４０１（ｋ）が制度として認められてからも引き続き実施している企業が多いわけです。