４０１（ｋ）を準備する事で、従業員に対して、魅力的な福利厚生制度を提供できます、これにより優秀な人材を確保する事ができます。特に、給与の高い優秀な社員ほど従業員拠出額が多くなるのでマッチング拠出の絶対額もそのような優秀社員ほど大きくなり、彼らを惹き付ける役割を果たします。　

確定給付型年金の場合、先に給付額を確定し、年金数理に基づき、掛金を算出する訳ですが、その際に予定運用利回り、予定脱退率、予定昇給率などの仮定を前提に計算をしますから、現実と予定がずれて、その結果積立て不足が発生した場合は、企業は追加拠出の責任が発生します。

それに対して、確定拠出型プランである、４０１（ｋ）は、企業にとって追加拠出の義務が発生しないので、当然に企業の選好性は高くなります。　

こちらも確定給付型プランを採用している企業では、将来従業員へ支払うべき退職給付債務（年金債務）の現在価値と実際の年金資産との差額を債務（または資産）として計上する必要がありますが、４０１（ｋ）では企業の拠出分を費用で計上しておけば、それ以上を負債とする事はありません。　

年金の運用コストは確定給付金型の年金との比較の中で考慮されますが、毎年のように法律改正が行われ、提出書類作成のコスト、情報開示のためのコスト、年金数理人を利用するためのコスト、更には確定給付型年金に義務づけられる支払保証機関（ＰＢＧＣ）への支払い保険料の上昇は特筆すべきコストとなっています

４０１（ｋ）は確定拠出型プランなので、年金数理人は必要としませんし、支払保証機関へ加入する必要も無いので、この保険料も支払う必要がありません。ですからその他の書類作成費用、情報開示費用が同一としても、以上の費用が不要な分、４０１（ｋ）は安いコストで導入できます。

とくに従業員規模が小さいところほど確定給付型年金のコスト差額は大きい、９１年度実績では１５人規模の会社で年間一人当たりのコストは２２７米ドル割安になっている、従業員１万人規模では１４米ドルとなっています（出所：ヘイ・ハギンズ）。　

株式賞与プランを一部に使う事で、ストックオプションと同じ効果を出して、従業員のインセンティブに利用するという事や、企業にとっての安定株主を増やす役割もあります、また企業拠出分に自社株を充当する事で、企業からの資金流出を免れ、キャッシュフローに寄与するという効果もあります。